Si alguien pretendiera gestionar su organización sin medir ciertos parámetros, se estaría equivocando, pues parece imposible tomar decisiones sin tener información sobre aquellos que forman parte de nuestro día a día.
Dado que son muchos los estudios que demuestran que es evidente el impacto del compromiso de los empleados en los resultados de la compañía y que tiene una correlación positiva, son cada vez más las empresas que realizan estudios de clima y gestionan el cambio en base a la información obtenida de éstos.
Para hacer una auditoría del clima laboral de una empresa, resulta imprescindible evaluar factores tales como el nivel de absentismo, la tasa de rotación, la conflictividad de su plantilla etc., sin olvidar las impresiones y opiniones de los empleados.
El análisis tanto cuantitativo como cualitativo, de éstos y otros extremos propios de la gestión de los Recursos Humanos, va a permitir conocer cómo ha evolucionado la organización a lo largo del tiempo, y si se tienen suficientes elementos, hacer comparaciones con los comportamientos en otras unidades o departamentos de la propia compañía, o incluso con los de otras organizaciones.
Cuando se realizan estas auditorías, pueden aprovecharse para conocer también el grado de alineamiento de la Empresa con un valor sobre el que cada día hay mayor nivel de sensibilización e importancia, como es el de la conciliación entre la vida laboral y familiar, a la que nos acabamos de referir.
En este tipo de auditorías hay que diferenciar, al menos, como fases o momentos, el de diagnóstico y el de evaluación de los resultados:
- En el primero de ellos se pregunta sobre las causas más significativas que producen satisfacción o insatisfacción.
- En la segunda fase, se analizan las respuestas relacionadas con el nivel de motivación, el avance que se haya podido producir en el estado de los Recursos Humanos, etc., a través de ellas, qué herramientas o planes resulta aconsejable implantar para mejorar la gestión, el clima social o laboral, etc.
Aun cuando las organizaciones pueden tener problemas comunes, al analizarse específicamente los resultados del Estudio de Clima por direcciones o departamentos y reflejarse los temas de actuación prioritaria para cada uno de ellos, suelen aparecer aspectos de mejora diferenciados.
Por ello, para conseguir los objetivos establecidos debe existir una coordinación de los planes de acción que aseguren una cierta consistencia y alineamiento entre ellos.
Asimismo, conviene crear un Comité de Seguimiento, que se encargue de analizar las áreas de mejora y de elaborar planes de actuación concretos, haciendo un seguimiento de su implantación.
La experiencia pone de manifiesto que lo mejor es definir pocas acciones, pero interiorizadas y asumidas por todos, con un plan de seguimiento claro y unos mensajes explícitos de la Dirección transmitiendo su compromiso.
En algunas organizaciones este explicitación llega a establecer la realización de las acciones de mejora como parte de los Sistemas de Dirección por Objetivos, vinculando su consecución al cobro de la retribución variable.
Ahora bien, la clave para que el cambio se produzca, es que se involucre toda la Dirección, empezando por el máximo responsable de la compañía, contribuyendo con ello al proceso de fijación de los planes de acción.
También es fundamental el papel de todos los gestores de personas, que deben participar en el análisis de los resultados obtenidos en el estudio y en el posterior establecimiento de áreas de mejora.
Para evitar que aparezca el desánimo o la frustración, hay que contar con que cualquier proceso de cambio es lento y tarda tiempo en calar en toda la organización, por lo que lo determinante para poder asegurarse de que avanza, es comprobar, analizando los resultados de los estudios de clima según los distintos colectivos de la organización, cómo se va produciendo un alineamiento con los de mayor nivel. Por ello, para ver la evolución del cambio deseado, es aconsejable repetir el estudio de clima con una cierta periodicidad.