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Diferencias entre coach y mentor

El concepto de coach puede tomarse como un “acompañamiento”, “tutela” o “guía”. En definitiva, el coach no es más que un profesional “con formación empresarial y conocimientos de técnicas de ayuda que permiten crear un espacio de diálogo entre él y el empresario o directivo, un espacio de reflexión para mejorar”.

La tarea del Coach se asemeja, en cierto sentido, al entrenador deportivo. Éste entrena a su equipo, física y mentalmente, define estrategias y guía a poner en práctica distintas tácticas. A su vez, guía a definir las metas y motiva a su equipo para obtener victorias, a menudo, inimaginables. Y estas victorias, son las que logran sus jugadores sin que él o ella como entrenador, intervenga en el campo de juego.

Lo mismo ocurre con el Coach personal y profesional, en este caso él no jugará el rol en ningún aspecto de la vida del coachee (Cliente), pero pondrá su conocimiento y experiencia para que mejore y viva como se merece.

Los métodos y las herramientas que utiliza el Coach, están destinados a analizar la condición actual del Coachee, y a descubrir la mejor forma de alcanzar sus objetivos.

Un Mentor, es una persona que ayuda a otra a experimentar un crecimiento personal a través del aprendizaje. Por lo tanto, Mentoring, es el ofrecimiento de consejos, formación o guía que hace una persona que tiene experiencia y habilidades en beneficio del desarrollo personal y profesional de la otra.

El Coaching, es una disciplina que guía a desarrollar todo el potencial, del Coachee (Cliente). El desarrollo implica tanto a nivel personal como profesional.

Los tipos de coaching

Diferenciamos entre:

1. El Coaching Personal (Life Coaching), trabaja sobre los objetivos personales (“Life” de la vida misma de las personas) en el cual el Coachee (Cliente) junto con su Coach se plantea un plan de acción para conseguirlo partiendo de la misma dinámica del Coaching. Las áreas de trabajo dentro del Life Coaching son muy amplias, dado que el Coaching Personal trabaja sobre las bases mismas de los objetivos de las personas y estos siempre serán diferentes entre unos y otros.
2. El Coaching Ejecutivo (Coaching Executive), es un arte que tiene como principal objetivo “guiar” a los directivos a desarrollarse a sí mismos y a sus equipos de forma rápida y eficaz. El Coach, guiará a los directivos a descubrir sus puntos fuertes para organizar un plan de acción con el que superar los posibles obstáculos en su liderazgo y aumentar su valor para la organización. El ejecutivo acompañado por un Coach, se transforma en un profesional más eficiente al modificar su estilo de gerenciamiento y corregir sus actitudes negativas, centrándose en sus fortalezas.
3. El Coaching Empresarial (Corporate Coaching), se plantea objetivos propios de su naturaleza tales como:
   1. Gestión de Personal
   2. Gestión del Tiempo
   3. La Agenda del Ejecutivo
   4. Falta de motivación en el personal
   5. Metas: en ventas, publicidad, marketing, comunicación…
   6. Desafíos
   7. Proyectos específicos
   8. Problema interno o externo a la empresa que esté afectando su rendimiento

Algunos beneficios de las organizaciones son:

1. Facilitar el acercamiento entre los trabajadores y el intercambio de sus conocimientos, habilidades y experiencias, de modo que todos aprendan algo.
2. Aprovechar al máximo las oportunidades que surgen en el trabajo para recoger enseñanzas de situaciones reales.
3. Evitar las horas que pasarían los empleados fuera del trabajo para asistir a cursos o seminarios.
4. Facilitar la transferencia de lo aprendido a las situaciones que surgen en el trabajo.
5. Fomentar un ambiente de continua formación, apoyo y responsabilidad.
6. Mejorar la calidad de trabajo.

El Coaching, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en:

1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de su liderazgo, que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las empresas.
2. Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.
3. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.
4. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
5. El proceso de Coaching comienza en el momento en que el directivo decide por él mismo que necesita esa ayuda para el bien de su empresa y se dirige al Coach, que es la persona que, tras varias sesiones, podrá guiarle hacia el camino a seguir para lograr unos objetivos que previamente habrá que fijar.

El Coaching como proceso, se basa en etapas/fases que hay que seguir:

1. El Coaching Empresarial es una conversación, un diálogo fecundo entre el Coach y el Coachee (Directivo), mediante el cual el Coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexión y de acción en el Coachee. Esta conversación se inicia y desencadena en torno a las situaciones concretas que enfrenta el coachee. El Coach facilita al coachee a formular, de modo adecuado, las preguntas claves de la situación que enfrenta, así como a plantear y articular el problema de manera poderosa. Esta es la primera etapa del Coaching.
2. La segunda fase de Coaching, indaga acerca de los paradigmas y los modelos mentales que llevan al Coachee a plantear la solución de una determinada manera. En esta etapa el Coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del Coachee, para validarlo. Es en esta etapa, donde se produce la solución innovadora cuando se cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere el desarrollo de una capacidad reflexiva importante.
3. La tercera fase es el diseño de la nueva solución, aquí el coachee debe diseñar nuevas conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva propuesta ocurra.

El Mentoring

El Mentoring apoya y gestiona el desarrollo personal mediante funciones profesionales y psicosociales. Las funciones profesionales implican patrocinio, entrenamiento, aprendizaje, protección, consejos, exposición y desafío; se trata de actividades muy relacionadas con la actividad en el trabajo.

Por otro lado, las funciones psicosociales, se ocupan del ser interior de la persona, objeto de las acciones del mentor: su forma de comportarse, los valores del lugar de trabajo, los dilemas personales y el sentimiento de aceptación por parte del grupo.

No se limita al desarrollo de un escaso conjunto de habilidades o comportamiento, sino que se ocupa de toda la persona y de su carrera profesional.

El Líder Coach

El Líder Coach, comparte características con el Coach profesional, ya que cumple con funciones muy similares.

Hendricks Et al 1996, cita las siguientes características:

1. Feed back: Los Lideres Coach no aconsejan ni sugieren, se basan en preguntas, lo cual permite la reflexión, establecen dirección y brindan frecuente retroalimentación, indican las tareas que desarrollan mejor las habilidades que ayudan a lograr el éxito. Esto último, lo realizan anticipando problemas y obstáculos que podrán enfrentar el equipo, proveen de los recursos necesarios, removiendo obstáculos.
2. Claridad: Un líder Coach, se asegura de la claridad en su comunicación, de otro modo las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aún, comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.
3. Apoyo: Significa monitorear la labor del equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.
4. Construcción de confianza: Permite que las personas de equipo sepan que cree en ellas y en lo que hacen. Señala los éxitos obtenidos. Revisa con ellos, las causas de tales éxitos y otorga reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.
5. Mutualidad: Comparte una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, se toma el tiempo de explicar en detalles sus metas. Se asegura que los miembros de su equipo, puedan responder preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para las organizaciones?, o ¿Cuáles son los pasos que deben realizarse para lograr las metas?, ¿cuándo?, etc.
6. Empatía: Comprende el punto de vista de los colaboradores. Realiza preguntas para involucrarse con las personas, que revelan la realidad que viven los miembros del equipo. Mientras más preguntas se haga, más se comprenderá lo que sucederá en el interior de los individuos. No asume que ya sabe lo que piensan y sienten, les pregunta.
7. Riesgo: Permite que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
8. Paciencia: El tiempo y la paciencia, son claves para prevenir que el Líder Coach simplemente reaccione: siempre que sea posible, deben evitarse respuestas con doble sentido, ya que pueden minar la confianza de su equipo en la habilidad para pensar y reaccionar.
9. Confidencialidad: Los mejores líderes Coachs, son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es a base de la confianza y, por ende, de su credibilidad como líder.
10. Respeto: Implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia los individuos que guía. Debe respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso está en contradicción con la poca disposición de involucrarse, la poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc., indica poco respeto al equipo.

El Coach Directivo

El Coach Directivo, es aquel que se ha formado con los conocimientos de Coach y será capaz de:

1. Optimizar el fortalecimiento de los niveles de confianza y autoestima, satisfacción laboral y crecimiento personal.
2. Podrá explotar y desbloquear el potencial de la persona para maximizar su desempeño, ayudar a aprender, más que a enseñar.
3. Desarrollar un sistema de gerencia que le permite gestionar su vida personal o profesional.
4. Lograr un estilo particular de Coach, con algunas características específicas de liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en las organizaciones.
5. Obtener una metodología de planificación continua en el tiempo, estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor eficacia en la gestión.
6. Lograr un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.
7. Crear un sistema sinérgico de trabajo en equipo que fortalezca aún más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
8. Lograr un cambio de paradigma en las personas de ver al trabajo como obligación, hacia el trabajo que brinda satisfacción, alegría y desarrollo individual, como dirían los japoneses “Uchi” significa trabajo, familia, integración, crecimiento, compañero, confianza, lealtad etc., y “soto”, lo de afuera, desconocido, foráneo, no da confianza, credibilidad.

Tres enfoques sobre la dirección pueden contribuir a explicar la importancia de las habilidades interpersonales en el trabajo directivo:

1. Dirigir es obtener resultados a través de otros.
2. La dirección es una combinación de ciencia y arte; la ciencia, proporciona el conocimiento de experiencias anteriores que, convertidas en regularidades y enfoques, proporcionan una base teórica-conceptual; el arte, es la aplicación creadora de los conocimientos a situaciones particulares.
3. El enfoque socio-técnico considera que las organizaciones y los procesos directivos tienen un componente técnico y un componente social.

No obstante, centrarse en las habilidades interpersonales no niega la necesidad de que el directivo tiene que ser capaz de manejar asuntos como:

1. Los aspectos tecnológicos principales de la actividad que dirige
2. Los procesos que generan valor en su negocio
3. Los instrumentos e indicadores financieros
4. Las herramientas de marketing
5. Otros aspectos técnicos o funcionales

Otro enfoque es el Perfil del Directivo, como Coach directivo, que no se refiere a conocimientos, ni cualidades, ni habilidades, sino a comportamientos y cuestiones en las que debe centrar su atención que, en la práctica, demandan muchas de las cosas que se plantean en otros enfoques.

Antes de proponer ideas sobre cómo debe ser ese Perfil del Coach Directivo para el siglo XXI, este enfoque parte de un escenario general cuyas características destacables son:

1. La incertidumbre con respecto a los cambios que se producirán en el entorno en el que actúan las organizaciones.
2. La aceleración de los cambios hasta convertirse en vertiginosos.
3. La concentración de poder que se está observando se incrementará con más fusiones, adquisiciones, y alianzas entre competidores.

Para moverse en este escenario, plantea que el Coach directivo, deberá ser capaz de:

1. Entender y comprender la situación en cada momento
2. Conducir los grandes cambios en la empresa
3. Liderar y no dirigir
4. Crear la visión compartida con el personal
5. Deshacerse de esquemas mentales
6. Entender los procesos de aprendizaje
7. Pararse a reflexionar, aunque sea de vez en cuando

Otro enfoque se centra en las competencias que entiende claves para el éxito directivo, y que, agrupadas en tres bloques, serían:

1. Proyecto directivo: Todo directivo y todo mando provocan, consciente o inconscientemente, realidades distintas. Ser consciente de ello, ser capaz de definir hacia dónde quiere que vaya la organización, promover activamente la situación deseada y saber cómo hacerlo es una de las competencias clave de todo directivo.
2. Competencias de integración: Pero la realidad a impulsar tiene que estar alineada con la organización y tiene que saberse incardinarse con las diferentes partes que la componen. Las competencias de integración son esenciales para poderlo realizar.
3. Competencias de relación: Tanto con las ideas, los objetivos, los recursos o las personas de la propia organización como de fuera de ella, un buen directivo sabe relacionarse con todo ello.

El Gestor de talentos

El Gestor de talentos, es el ejecutivo/directivo que tiene como principal función la de captar y desarrollar capacidades de su equipo y/o subordinados.

Por lo tanto, el Responsable de recursos humanos, tiene hoy en día que afrontar nuevos retos y desafíos en la gestión, especialmente en manejar conductas, tratar el tema de cómo motivar eficazmente a la gente, como optimizar sus competencias, como gestionar el conocimiento, etc., por lo tanto, es necesario echar una mirada a otras actividades u orientaciones que puede realizar además de las clásicas.

Entre tales actividades se señalan:

1. Se capacitará en Coaching, siendo una competencia fundamental para dirigir personas.
2. Deberá optimizar y/o fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo, coadyuvando la internalización de los valores fundamentales.
3. Fomentará una cultura de trabajo inspirada en una visión común, con su equipo de trabajo.
4. Permitir empoderar a la gente, promoviendo la creatividad, innovación y la autonomía psicológica para “gerenciar” sus puestos de trabajo,
5. Desarrollar nuevas habilidades y competencias, facilitar el reconocimiento, valorización, motivación y desarrollo de la gente, asumiendo una actitud conciliadora, obtener la credibilidad, empatía, Resiliencia, asertividad en sus relaciones y gran dominio del arte de negociar.
6. Se constituye en un eficaz proveedor interno de personal a las diferentes áreas de trabajo para garantizar la eficiencia y eficacia organizacional.
7. Conecta a su equipo con una realidad concreta de trabajo y un mundo de relaciones con los jefes, colegas y clientes.
8. Inyecta optimismo y motivación a las personas.
9. Focaliza una misión y visión conjunta de trabajo.
10. Forma equipos de alta performance.
11. Aprende a convivir de cerca con la gente sentir sus “Humores” su idiosincrasia, sus miedos y temores.
12. Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
13. Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
14. Renueva las relaciones y hacer eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
15. Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
16. Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
17. Descentraliza algunas funciones de personal en los jefes de otras áreas, y prepararlos como tratar con problemas humanos, como influir positivamente en ellos, como capitalizar mejor sus competencias laborales, en suma entender y gestionar a las personas a su cargo; estas tareas ayudará a “Romper el cordón umbilical” dejando de lado el centralismo en el área de personal en solucionar todos los problemas inherentes a la gente, muchas veces son simples problemas que los jefes de área pueden solucionar.